간단 후기 I. 과목별 후기 1. 노동 1) 문제 보고 아 이거는 변별력이 없겠다 싶어서 문제에서 물어본것보다 살짝 더 검토함 2) 근데 노동1 1-1문 틀린거 카페에서 보고 멘탈이 좀 나감... 3) 실전에서 제대로 쓰는건 처음이라(모고는 실전 아님) 노동1 풀때 긴장 많이해서 1-1문 포섭이 좀 난잡함 (아래에는 정리해서 썼는데, 답안지는 문단구분 제대로 안하고 씀) 4) 마지막 가서는 글씨체가 안날라갈수가 없음 2. 인사 1) 나는 분명히 개념을 보고 다 외웠는데 문제가 물어보는것은 본적이 없음... 2) 샤인의 경력앵커의 가치와 강점이 도대체 뭔지 모르겠음... 구글에도 안나옴... 3) 2문에서 신타수실인지 신타비효인지 고민하다가 그냥 쓰까서 씀 4) 뭔가 외운걸 쓰고는 있는데 이게 지금 논술형 시험에 나오는게 맞는지에 대한 의문과 함께 일부분 소설(이론적 근거를 어디서 가져온)씀 3. 행쟁 1) 일단 타임어택... 쓸게 너무 많았다 2) 내가 아는 논리로 풀었는데 사실은 그게 아니었다는 점을 듣고 좀 허탈했다 (직접처분 이거 안되는거라고?) 3) 나는 어려웠던거 같다.. 몇개 좀 틀린거 같은데 교수님이 채점 잘 해줬으면 좋겠다... 4) 이행청구니 이런건 공부한적 없다... 처분과 당소 구분만 열심히 했었는데... 4. 경조 1) 시간관리가 참 어려웠다 2) 나는 경조를 제일 잘한다고 봤으니까 다른사람도 문제보고 얼탱이 없는건 똑같겠다 싶었다 3) 일단 아는 상위개념으로 쓰고, 모르는 단어인 단층선이나 심층적 다양성 이런거는 아는 개념에서 단어만 바꿔치기 하자 4) 내가 모르는 내용이니까 얻어걸리기를 해야한다. 전술 3개씩 쓰라고? ㅇㅋ 대충 단어 개념 나열로 3개 이상씩 써주자 5) 글로벌은 외운 부분인데, 문제를 마주했을때는 10분 남은 상황이었다. 아는거 키워드 다 박고 일단 다 쓰고 나오긴 했다 II. 앞으로 해야할 것 1. 일단 쉬기, 한 두달정도 놀아야겠고 2. 올해 유예권 사용했으니 탈락 예정으로 두고 두달뒤부터 민법좀 봐야겠고 3. 모르겠다 일단 놀자 노동1 1-1문 I. 논점의 정리 II. 근기법상 근로자성 1. 법조문 : 부당해고 구제신청 28조, 근기법상 근로자성 2조 2. 취지 : 실질주의, 사용종속관계, 내취상시장 비대위대 전계 기세사 III. 사안의 적용 1. 부당해고 구제신청 근기법상 근로자여야 함, 실질주의에서 사용종속관계 있어야 함 2. 사용종속관계 판단 1) 계약은 형식, 실질주의 관점에서 종합적 고려판단해야 2) 소극적 판단요소 (1) 취업규칙 : 적용 안받음 (2) 상당한 지휘명령 : 지시 감독 받은사실 없고, 월 1회 통지는 업종 특성상 최소한의 것 (3) 시간, 장소 : 근무시간 장소 정해져있었으나 지문인식기 기록 안했으므로 실질적으로는 구속 안받음 (4) 보수의 노무대가성 : 실 근로제공과 상관없이 고정적으로 1300만원 받음, 노무대가성이라고 보기 어려움 (5) 제3자 노무대체성 3) 적극적 판단요소 (1) 내용 : 사용자가 정하긴 함 (2) 일 똑바로 안하면 해지위험 (3) 비품, 원자재 : 소유 안하나, 업종 특성상 고가의 의료장비 4) 종합 고려 판단 (1) 기타 전속성, 계속성, 기본급, 사회보장법령, 근로소득세 안보임 (2) 위와같은 사정을 종합하면 적극적 판단요소는 의료업이라는 업종 특수성 때문으로 보임 (3) 따라서 소극적 요건에 따라 실질주의 관점에서 사용종속관계 불인정 IV. 결론 근로자 아님 // 결론 틀린것 같음 1-2문 I. 논점의 정리 II. 직접지급원칙 1. 법조문 : 43조, 근로자 보호 2. 사자에 의한 임금수령 1) 원칙 : 무효 2) 예외 : 선원법, 사자에 의한 임금인정될 수 있음, 동일인이거나 전달하는것이 확실한 경우, 엄격 판단 III. 사안의 적용 1. C사의 임금지급의무는 무가 아니라 병에게 있음 2. 병과 무의 관계 1) 비록 병은 위임장 쓰긴 했는데, 무는 병을 모름 2) 따라서 둘은 동일인이거나 전달이 확실한 사람 아님 3) 소결 : 사자에 의한 임금수령 부정, 무에게 준건 병에게 준게 아님 3. 소결 : C사는 임금지급청구에 응해야함 IV. 결론 C사의 주장은 타당하지 않음 2문 I. 논점의 정리 II. 통상해고와 경영해고의 구분 1. 통상해고와 경영해고 1) 통상해고 : 경영상 자유, 사업종료를 전제 2) 경영해고 : 24조 요건 갖춰야함, 사업계속을 전제, 안지키고 해고 시 23조 정당한 이유 없음 부당해고 2. 일부사업부문 폐지 1) 일부사업부문 폐지를 통상해고라고 주장하려면 일부 폐지가 전체 폐지와 같아야함 2) 인물조 재회 전배불 호환 III. 사안의 적용 1. 통신사업부 독립 여부 1) 물적 물적으로는 구분되어있는데 이것만으로는 부족 2) 인적, 조직적 독립적으로 인사기능 수행한게 아니라 A사가 함 3) 재무회계 ERP는 따로인데 외부 표시되는 재무제표는 합산, 재무회계 독립 불인정 4) 업무 호환성 지금까지 필요에 의해 단기 교육으로 전환배치 가능 2. 소결 통신사업부는 타 사업부와 인물조재회전배불호환 등 고려 시 독립아님, 일부 폐지는 전체 폐지 아님, 통상해고 아님 근데 경영해고 요건을 갖췄다는 사정 안보임, 23조 1항 정당한 이유 안보임, 부당해고 IV. 결론 A사 주장은 타당하지 않음 노동2 1-1문 I. 논점의 정리 II. 공정대표의무 1. 법조문 2. 공정대표의무 1) 범위 : 단교 과정, 단협 내용, 이행에서 미치고 소수노조 노동3권 보호 필요성으로 노사관계 전반에 미치지 않음 2) 노사 동수규정 판례 : 기본서 복붙 III. 사안의 적용 1. B노조와 A사의 공정대표의무 교창단 거쳐 교대노조 됨, 공정대표의무 부담 2. 노사 동수규정 1) 단협의 내용에 3인 이상, C노조 참여시켜야함, 안시키면 참여권 등 노동3권 제한하는것 2) 상벌위원회 규정은 단협 체결과정에서 함께 체결, 역시나 해당 규정에 대해서도 공대의무 부과 3. 공정대표의무 위반여부 1) B노조 : C노조 빼고 선임한것 공대의무 위반 2) A사 : B노조한테만 통보, 공대의무 위반 4. 소결 A사와 B노조 모두 공정대표의무에서 단체협약의 이행 부분에 대한 의무 위반 IV. 결론 B노조의 부노에 해당 1-2문 I. 논점의 정리 II. 불이익 취급의 부당노동행위 1. 법조문 2. 불이익취급의 성립요건 : 정당한 조합활동, 부노의사, 불이익 결과 3. 인사고과와 불이익 취급 1) 원칙 : 인사고과는 경영상 재량권 있어서 불이익취급 아님 2) 예외 : 대량관찰방식 판례 복붙 III. 사안의 적용 1. 원칙 : 인사고과는 A사 재량 2. 예외 1) 차별 정황 있음 2) B, C 노조 (1) 업무 내용 동일 (2) 동질 균등 근로자 집단임 3) 통계적으로 유의미한 격차 : B한테는 A,B등급 주고 C한테는 C,D 등급 부여, 통유격 있음 4) 불이익취급 결과 : 결과적으로 상여금 차이남, 불이익취급 발생 5) 불이익취급 부노 의사 : 평소 사이 안좋고 부노구제신청 다녀옴, 부노의사 추정 객관적 사정 인정 6) C노조원은 C노조 소속 아니었으면 정상적으로 받았을 것 3. 소결 동질 균등집단임에도 통유격 있고, 불이익취급 결과 발생했으며 부노의사 추단됨. 불이익취급 부노 해당 IV. 결론 불이익취급 부노 해당 2문 I. 논점의 정리 II. 조합활동 정당성 1. 법조문 : 헌법, 노조법 2조 4호, 81조(정당활동으로 징계 못함) 2. 조합활동 1) 의미 2) 정당성 판단 (1) 조합활동이 정당하려면 주목시방 갖춰야 (2) 주체 : 노조, 대의원회의 의결에 따라 노조의 활동으로 볼 수 있거나 묵시적 승인이 있었던 경우 (3) 방법 : 유인물, 선전활동 판례 복붙 비교형량해서 실질적으로 판단 III. 사안의 적용 1. 방법의 정당성 1) 내용 : 왜곡 있긴 한데 사실 근거, 목적이 근로조건 유지개선 등 근로자 권익 2) 매수 : 1회 밖에 안함 3) 시기,대상,방법,영향 : 출근전에함, 근로자들 대상, 방송으로만, 정상근로 영향 없음 4) 소결 : 노조활동 필요성과 사용자의 노무지휘관 침해정도 비교형량하면 필요성 더 큼, 조합활동 정당함 2. 주체의 정당성 1) A사 노조가 근로자 권익 목적으로 행동지침에 따른 것 2) 따라서 갑의 활동은 노조의 활동임, 주체 정당성 인정 3. 소결 주체, 방법 등에서 정당 조합활동, 이를 징계사유로 하는건 부당노동행위, 징계사유 될 수 없음 IV. 결론 징계사유 될 수 없음 인사 1-1문 I. 경력과 경력개발 경력은 인생 살아가면서 수행할 직무들의 나열, 경력개발은 경력을 관리하는것, 리치가 중요하다고 말함 II. 경력개발의 중요성 1. 기업입장 1) 5-forces 등 종전 이론은 종업원을 비용으로만 봄, 근데 RBV, BSC, 베커 등은 이를 자원으로 봄 2) 따라서 SHRM 등장에 따라 자원의 효율적인 활용이 중요해짐, 유연성이 강조됨 3) 관련해서 내부 종업원의 기능적 다양성 향상과 종업원 욕구충족을 위해 경력개발 중요 2. 종업원 입장 1) 매슬로우 욕구단계에 따르면 최종적으로 자아실현하려함, 욕구 충족이 중요 2) 사회적으로 인정받으려함 3) VUCA 환경에서 고용안정성 낮아짐, 종업원 개인의 기능적 다양성 확보로 고용가능성 증대 필요 III. 경력개발시스템 1. 경력개발시스템 그림 그리고 설명 2. 조직차원의 경력욕구 1) 조직은 성과 달성해야하는데 인적자원의 상태가 좋아야 함, GAP 있음, GAP 채우기 위한 경력욕구 발생, 경력개발계획 세움 2) 조직의 경력개발계획 : 목표 > 필요한 능력, 역량 파악 > 계층별 역할 규명 > 현재 보유중인것을 파악 > 비교 1-2문 I. 경력개발시스템과 개인의 경력욕구 1. (1-1문 언급 요약해주고) 개인의 경력욕구도 중요함, 샤인, 홀랜드, 리치등이 연구함 2. 개인의 경력욕구는 경력에 대한 흥미 x 가치관이고, 탐색 > 목표설정 > 전략수립 > 실행 > 평가 등으로 이어짐 II. 샤인의 경력닻 1. MIT 경영대학원생의 유년기에 형성된 경력 닻 발견, 이후 경력경로 결정에 영향 2. 종류 : 관전안사자봉도라 // 드롱 쓰려다가 봉도라였는지 도라였는지 까먹어서 생략 3. 가치와 강점 // 뭘 물어보는건지 몰라서 그냥 관전안사자봉도라 쓰고 각각 가치와 어떤 직무 수행시 강점있는지 소설씀 III. 나가며 회사가 회사만의 경력욕구만을 고집할게 아니라 개인의 경력욕구도 신경써야함, 특히 개인의 경력유형은 정보적 다양성으로 작용할 수 있음 2문 I. 선발과 선발도구 1. 선발의 의미 : 예측치와 준거치의 결합 2. 선발도구 1) 선발도구의 의미 2) 선발의 목적 : 타원 그래프 그려주고, 통계적 오류(1,2종 오류) 의미와 원인 언급한 다음, 직무성공률 향상을 선발도구가 추구해야함 II.선발도구가 갖춰야할 요건 1. 신뢰성 : 일관성, 안정성, 신뢰성 훼손요인, 실시-재실시, 대체형식, 평가자간 신뢰성, 내적 정합성(크론바하알파) 2. 타당성 : 기술타당성(구성(판별, 수렴), 내용), 준거타당성(예측, 동시), 헌터와 슈미트 3. 효용성 : 선발비율 낮아야 좋음(테일러 러셀 그래프), 모집단이 커야함, 돈 많이듬, 기업은 경제적 타당성 필요, 적당해야함 4. 산출률 : 종합적 평가 하기 어려운 경제여건에서 단계적 평가 하므로 단계별 지원자 줄어드는것도 중요 III. 나가며 수용성도 중요하긴 함 // 언급은 해야할것같아서 1줄만 씀 3문 I. 노사관계와 노조 1. 노사관계 1) 던롭은 노사관계를 노사정 사회적 시스템으로 말함 2) KKM은 여기에 경영전략의사결정 추가 3) 노사관계에서 가장 중요한 축은 노조와 사용자임 II. 노동조합 1. 노동자 집합, 사용자가 경제적 우위에 있으므로 뭉친 것 2. 노조는 전통적-경제적, 현대적-조합적 기능으로 단체교섭 기능 있는데 던롭이 중요하다고 했고, 교섭력이 중요한데 교섭력은 사람수에서 나옴, 사람 수 키우려고 함 3. 노조는 마찬가지로 전통적-경제적, 현대적-조합적 기능에서 공제, 협동 등 경제활동 하고 참모활동으로 교육선전같은거 함, 하려면 돈 있어야 함 III. 조합원 가입방안과 조합비 징수방법 1. 우리나라 51퍼가 오픈숍, 44퍼가 유니온숍, 숍 제도 활성화되어있음 2. 조합원 가입방안 1) 오픈숍 2) 클로즈드 숍 3) 유니온숍 4) 프리퍼런셜숍 5) 메인터넌스 숍 6) 에이전시 숍 3. 조합비 징수방법 1) 개념 : 체크오프제도 2) 의미 : 경제적으로 종속될수 있는데 이걸로 사용자의 부당노동행위 막을 수 있음, 노조 경제적 독립성 확보한다는 의미 행쟁 1-1문 I. 문제의 소재 II. 취소소송의 원고적격 1. 법조문 2. 법률과 법률상이익의 의미 // 법률판례와 법률상이익 합쳐서 씀 3. 경원자관계에서 원고적격 // 소의이익 부분도 버무림 III. 사안의 경우 1. 을과 갑의 관계 : 최종 2차시험에서 1개만을 선정하므로 갑에 대한 선정처분은 을에대한 거부처분, 경원자 관계임 2. 따라서 원칙적으로 을로서는 갑에대한 선청처분이 자신에 대한 거부처분이므로 원고적격 있고, 취소되면 기속력 재처분의무로 자신이 선정될 수 있으니까 법률상 이익 있음 3. 그러나 애초에 1차시험에서 요구한 상시근로자 수 50명을 충족하지 못함, 따라서 명백한 법적 장애 있고 처음부터 선정가능성이 배제됨 4. 따라서 원고적격 없음 IV. 결론 원고적격 없음 1-2문 // 답틀인듯 (1) I. 문제의 소재 II. 처분명령재결의 기속력 1. 법규정 : 행심법 기속력 규정 2. 기속력의 범위 : 주 객 시 3. 기속력의 의무 1) 반복금지의무 2) 원상회복의무 3) 재처분의무 (1) 재결의 취지에 따른 처분을 해야함 (2) 그러나 기사동 없는 사유로 동일한 거부처분 가능 (3) 기사동 있는 사유로 처분 시 무효 4. 사안의 경우 처분명령재결 > 기사동 있는 사유로 재처분 > 무효 > 처분 안한셈 III. 직접처분 1. 법규정 : 직접처분 규정 2. 사안의 경우 재처분의무가 있는데, 기속력에 반해서 무효니까 처분 안한셈이니까 직접처분 가능 IV. 결론 직접처분 가능 (2) I. 문제의 소재 II. 취소소송의 소의이익 1. 법규정 : 행소법 원고적격 조문의 2문 2. 제3자효 행정행위 취소심판의 인용재결의 경우 1) 원칙적으로는 제3자효 행정행위 취소심판에서 인용재결로 인해 비로소 법률상 이익 침해받는 자는 그 재결의 취소를 구할 이익 있음 2) 단, 행정행위가 거부처분이었을 경우, 후속처분이 아닌 취소재결을 다투는 것은 실효적 직접적 구제수단이 될 수 없어서 소의이익 부정됨 III. 사안의 경우 1. 거부처분 취소심판에서 인용재결이 나와서 행정청은 기속력에 따라 재결의 취지에 따른 처분의무를 부담함 2. 그런데 아직 후속처분 안나온 상태임, 행정청은 기사동 없는 사유를 들어 다시 거부처분 할수 있음 3. 따라서 병으로서는 후속처분이 나오지 않은 상황에서 인용재결 다투는 것은 실효적, 직접적 구제이익이 없다고 보아야 함 IV. 결론 소의이익 없어서 각하한 것 2문 I. 문제의 소재 II. 집행정지 1. 의의 및 법조문 : 재판 결과 나올때까지 오래걸리니까 실질적으로 구제하려고 존재, 행소법 집행정지 조문 2. 집행정지 요건 1) 적극적 요건 : 적법한 본안소송이 계속중(동시에도 가능), 처분 등이 존재, 회복하기 어려운, 긴급한 필요 2) 소극적 요건 : 공공복리에 저촉 안돼고 이는 비교형량으로 개별적으로 판단, 본안소송이 무의미하지 않아야 함 III. 사안의 경우 1. 통보의 처분성 : 처분 맞음 2. 집행정지 요건 1) 적극적 요건 (1) 적법한 본안소송 : 처분에 대해 취소소송, 기타 부정요소 없음, 적법한 본안소송임, 동시에 신청 가능 (2) 처분 등이 존재 : 통보는 처분임 (3) 회복하기 어려운 : 불이익 누적됨, 회복하기 어려움 (4) 긴급한 필요 : 입참제 뿐 아니라 행안부 예규, 조달청 등에서도 만인율 반영, 사업 자체가 위험 2) 소극적 요건 (1) 공공복리 저촉 : 갑은 망하게 생겼는데 공익 훼손되는건 거의 없음, 비교형량해서 개별적구체적 검토하면 사익보호성이 더 틈 (2) 본안소송 무의미 : 대상적격 충족하였고 기타 사정 안보임 3) 종합고려판단 : 집행정지 인용 가능성 있음 IV. 결론 집행정지 인용가능성 있음 3-1문 // 쟁점 틀 답틀인듯... 사실 시간없어서 막씀 I. 문제의 소재 II. 항고소송과 당사자 소송의 구별 1. 법조문 : 행소법 정의 규정 2. 공법상 급부청구권의 경우 : 행정청의 지급결정이 있어야 하면 처분이므로 항고소송, 없어도 법령에 의해 발생하면 처분 아니므로 당사자소송 III. 사안의 경우 1. 갑은 2022년 이전에 퇴직해서 이미 연금지급 결정 받음. 그 결정은 처분 2. 그런데 이후 법령의 개정으로 금액에 변동 생김, 행정청의 지급거부회신에 의해 지급액 결정된것 아님, 지급거부회신은 처분 아님 3. 따라서 지급거부에 대해서 당사자 소송 제기한 것은 적법 IV. 결론 당사자 소송 제기는 적법 3-2문 // 이건 거의 논리를 대뇌에서 만들어내서 씀 I. 문제의 소재 II. 당사자소송과 민사집행법 상 가처분 1. 법조문 : 행정소송에 민집법 준용, 민집법 300조 2. 취소소송에서는 가처분 안되지만, 당사자소송에서는 된다는게 판례의 태도, 그런데 가구제 되려면 일단 본안소송이 적법해야함 III. 사안의 경우 1. 을은 2026년 2월 퇴직했는데, 공무원 연금법은 2025년 12월에 개정됨 2. 따라서 을에 대한 지급결정은 담당 공무원이 개정법령에 의해 수행한 처분이라고 보아야 함 3. 그런데 을은 당사자소송을 제기, 이는 대상적격 흠결임. 4. 본안소송 요건 흠결이니까 가구제도 불가능함 IV. 결론 민사집행법 상 가처분 신청 불가 경조 1-1문 I. 갈등과 협상 1. 갈등 : 갈등은 이해관계 충돌이고 글래드스타인의 집단모형의 과정변수이며 전통적인 관점으로는 없어야하는데 상호작용 견해에서는 적당하면 좋음 2. 협상 1) 갈등에 따른 이해관계 충돌을 상호 이해하면서 교환비율 합의하는게 협상임 2) 상호 긴장감 줄이고, 서로를 이해하며, 잠재갈등 줄이는 역할해서 중요함 II. 협상전략 1. 종류 1) 분배적 협상 : 내용 쓰고, ZOPA 그리고 2) 통합적 협상 : 피셔와 유리, 내용 쓰고 2. 비교 1) 목표 : 상반되는 vs 공통의 2) 정보공유 : 분배는 정보공유가 치명적이라 안함 vs 통합은 서로 이해하니까 적극적으로 함 3) 관계 : 분배는 Position 관심이라 단기적 vs 통합은 Interest 관심이라 장기적 4) 분배구조 : 분배는 Win-Lose vs 통합은 Win-Win 1-2문 I. 협상전략과 협상전술 협상전략이 있듯 그 하위요소로 전략이 있음 II. 협상전략 1. 언어적 전술 : Verbal로서 Oral, Written 같은것들 존재, 경로풍부성이 중요 1) 대면 소통 : 이야기 나누자, 그 과정에서 문서나 대화 오감 2) 합리적 설득 : 내가 하고자 하는걸 합리적 근거로 설명 3) ICT 기술 이용 : 경로풍부성과 전달용이성 둘다 챙기자 4) 이외에도 영감어린 호소, 협의, 협력, 아첨, 개인적 호소, 교환, 통지 등 가능 2. 비언어적 전술 : Non Verbal 1) 부정정서의 활용 : 분배적 협상 시 2) 긍정정서의 활용 : 통합적 협상 시 3) 연합의 형성 : 카네기 모형에서 봤던것 처럼 연합이 압력을 형성하는것도 Non-Verbal 3. 비신사적 술수 : 법적, 사회적으로 지탄 가능 1) 압력 : 처벌 한다? 2) 처벌 : 처벌 했다! 3) 법률 쟁송 : 잘못한거 소송걸자 1-3문 I. 협상과 협상교착 모든 협상이 잘 끝나는건 아니고, 잘 안되는 경우가 많음. 교착이라고 하는데, 중간인이 중요 II. 제3자의 역할 1. 법원 : 확실하지만 오래걸린다, 사이 안좋아진다 2. ADR : 법원 이외의 방법, 특히 우리나라 노조법에서 법원보다는 조정 중재 먼저 하도록 함 1) 조정 : 제3자가 해결방법 제안하는데 결정은 당사자 2) 중재 : 제3자가 하라는 대로 해야함, 강제력 부여, 우리나라 노조법에도 중재재정을 통해 하는데, 위법 월권일때만 법률쟁송 가능함. 3) 알선 : 조정 중재할 제3자를 추천, 서로 싸우면 법으로만 해결하려함, 조정 중재라는 방법을 알려줄 제3자도 필요 III. 나가며 법원은 오래걸리고 ADR은 냉각효과, 중독효과 있으니까 알아서 협상하는 능력 키우는게 좋음 2-1문 // 거의 소설씀 I. 다양성 1) 해리슨과 클라인, 콩세기 실험 2) 종전에는 다양성은 피해야 할 요소였지만 SHRM, RBV 등으로 인해 이제는 경제적 가치창출 가능한 요소가 됨 3) 팀 다양성 : 팀 내부의 인적자원의 다양성을 의미함 4) 다양성은 글래드스타인 모형의 Input에서 집단의 구성에도 해당함 II. 다양성의 종류 1. 표면적 다양성 : 젠의 분류 중 사회범주 다양성에 대응 2. 심층적 다양성 : 젠의 분류 중 정보, 가치 다양성에 대응 III. 팀의 존속기간의 변화에 따라 어떻게 달라지는지 1. 팀의 형성 팀은 작업집단의 일종이고, 터크만은 5단계로 집단 형성을 설명, 아래에서는 터크만 활용 단계별 설명 2. 단계별 다양성의 효과 1) 형성기, 혼란기 (1) 표면적 다양성 : 규범이 정해져 있지 않음, 사회적 네트워크가 전부라서 유사성-매력 패러다임에 따라 소수자에 대한 차별 있을 수 있음, 이는 팀 효과성에 안좋은 영향 (2) 심층적 다양성 : 규범을 형성하고 미래에 성과를 달성하는 씨앗이 됨 2) 규범기, 수행기 (1) 표면적 다양성 : 형성기에서 잘 해결했으면 더이상 문제 안됨, 해결 못했으면 고착화되어 쉽게 해결하지 못하는 갈등이 되어버림 (2) 심층적 다양성 : 성과 창출에 도움이 됨 IV. 나가며 표면적이 나쁘다고 배척할게 아니라 심층적 다양성의 긍정적인 부분으로 인해 일단 다양하게 뽑아놓고 이들을 관리하는 방법으로 조직운영해야함 2-2문 I. 집단양극화 집단 양극화는 내부적으로도 일어남, 소집단 간의 집단양극화가 가능, 이는 내부적으로는 몰입의 심화와 외부적으로는 서로에 대한 차이 인식에서 비롯됨 II. 단층선과 부정적 영향 1. 개념 : 단층선은 내부적으로 다양성의 집단양극화가 일어난 상태 2. 부정적 영향 1) 팀효과성 감소 : 팀효과성 모형에 따르면 팀 구성에 있어 구성원 수, 다양성 등이 중요한데, 이를 충족하지 못해서 결국 팀 효과성이 저해됨 2) 조정비용 : 리더는 갈등 조정해야하는데, 단층선 생겨버리면 조정 비용 과하게 씀, 본인 업무 효율성도 감소 3) 외부 이미지 : 단층선으로 인해 서로 다른 집단처럼 행동하면 타 집단, 개인이 보았을때 팀 응집력이 낮은 집단으로 보일 수 있음 3-1문 // 시간없어서 진짜 날림으로 씀 I. 글로벌 기업 1. 글로벌 기업이 많이 생기는 중, 규모의경제 범위의경제 자원활용 개방시장압력 위험분산과 기회활용 때문임 2. 종류는 국내기업, 국제기업, 다국적기업, 글로벌기업이 있음 II. 글로벌 기업이 당면하는 문제점 1. 글로벌기업은 Divergent와 Convergent 사이의 딜레마가 있음 2. 내부적으로 사업부, 다양한 국적의 직원들로 인해 조정에 대한 필요가 큼 3-2문 // 시간없어서 진짜 날림으로 씀 I. 글로벌 기업의 전략 Convergent와 Divergent를 고려함 II. 전략 유형 1. 2x2 매트릭스 그리고 2. 유형 : 국제화, 다국적, 글로벌, 초국적 전략에 대해 한두줄 정도 간단하게 씀 3-3문 // 시간없어서 진짜 날림으로 씀 I. 국제화 전략 국제사업부, 장점은 전문성, 단점은 조정 필요성 II. 다국적 전략 글로벌 지역사업부, 장점은 지역특화, 단점은 지역간 교류 안됨 III. 글로벌 전략 글로벌 제품사업부, 장점은 제품 효율성, 단점은 기능과 제품라인간 조정 어려움 IV. 초국적 전략 글로벌 매트릭스 사업부, 장점은 Divergent와 Convergent 동시 대응, 단점은 조정 필요성 크고 갈등있고 비용들고 스트레스 받고